명절이 다가오면 “명절상여금 지급 시 주의할 점이 있을까?” 고민되는 순간이 많죠.

특히 2025년부터 명절상여금의 통상임금 판단 기준에 중요한 변화가 생겨, 인사·총무 담당자라면 한 번쯤 확인해볼 필요가 있습니다. 아래에 최근 판례 흐름과 실무에서 챙겨야 할 체크포인트를 간단히 정리했으니 꼭 참고해보세요!

✅ ‘고정성’ 요건 완화, 통상임금 해석의 변화

2024년 12월, 대법원 전원합의체는 통상임금 판단에서 ‘재직 조건’이나 ‘근무일수 조건’만으로는 통상임금에서 제외할 수 없다는 취지를 분명히 했습니다. 핵심은 정기적으로 지급되는 임금이라면 일부 조건이 붙어 있어도 곧바로 통상임금에서 배제되지 않는다는 점입니다.

통상임금 해석의 변화는 명절상여금·명절휴가비에도 직접 적용되고 있습니다. 2025년 3월 13일 대법원은 상여금·명절휴가비에 ‘지급일 재직 조건’이 붙어 있다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판결했습니다. 즉, 지급 관행과 사내 규정이 결합될 경우 통상임금에 포함될 가능성이 한층 높아졌다는 의미입니다.

또한 고용노동부도 2025년 2월 6일 개정 지침을 통해 최근 판례 흐름을 반영하고, 질의응답(Q&A) 형태로 명절상여금·휴가비의 통상임금 포함 가능성을 안내했습니다.

이에 따라 실무에서는 보다 보수적인 접근이 필요하다는 점을 유념해야 합니다.

• 사내 규정/관행 점검
  취업규칙, 단체협약, 근로계약서에 지급 시기·대상·기준이 어떻게 규정되어 있는지 확인하세요. 반복 지급된 관행이 있으면 사실상 근로조건으로 볼 여지가 큽니다.

• ‘재직자 조건’ 문구 재검토
  “‘지급일 재직자’ 조건만으로는 통상임금에서 제외되지 않을 수 있습니다. 이에 맞춰 문구를 정비하고 지급 기준을 명확히 해주세요.

• 비용 영향 시뮬레이션
  통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일수당, 퇴직금 등 추가 비용이 발생할 수 있습니다. 과거분까지 소급해 지급해야 할 가능성도 있으니, 사전에 비용 영향을 시뮬레이션해보는 것이 안전합니다.

• 커뮤니케이션 & 기록
  변경된 지급 기준은 사내 공지나 Q&A를 통해 투명하게 공유하세요. 또한 지급 기준·사유·산정 방식은 문서로 남겨두면 추후 분쟁 가능성을 크게 줄일 수 있습니다.
  (고용노동부 Q&A와 사내 가이드라인과의 일관성도 함께 확인해 두는 것이 좋습니다.)